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La formación sindical en Asia

Los desafíos que enfrenta la formación sindical en Asia son los mismos del sindicalismo en general. Algunos de esos desafíos se relacionan con los sindicatos, sus acciones y estructuras. Otros tienen que ver con las presiones externas ante las que tienen que responder las acciones y estructuras. Además, algunos de los desafíos dimanan de la manera en que hemos llevado a cabo la formación sindical.

Christine Nathan Especialista regional en educación obrera OIT, Bangkok

Hiro Ishibashi Especialista en actividades para los trabajadores OIT, Manila


Al haberse derrumbado el comunismo, la única ideología en el terreno sostiene que para que haya un buen rendimiento económico se necesita que el comercio esté liberalizado, que haya estabilidad macroeconómica y que los precios sean correctos; los mercados privados proporcionarán recursos con eficiencia y generarán un crecimiento fuerte. Esto le plantea a los sindicatos considerables problemas.

La OIT considera que el trabajo no es una mercancía, por lo que discrepa de esta nueva ideología. Las preocupaciones sindicales para que se matice la eficiencia económica con sentimientos humanitarios, justicia y seguridad se consideran prácticas que obstaculizan el comercio.

La mundialización ha aumentado la capacidad de las empresas al tiempo que ha debilitado todavía más la capacidad de los sindicatos de hacer nuevos afiliados. A medida que van expandiéndose por todo el planeta, las empresas pueden manipular la subcontratación, las cadenas de suministros y las redes de producción.

Cada vez son más numerosos los empleadores que no reconocen a los sindicatos, a los que consideran un tercero externo que se interpone entre el empleador y sus trabajadores. Incluso cuando los empleadores aceptan a los sindicatos (especialmente en Asia), se tiende a limitar su alcance a lugares de trabajo individuales. En Tailandia, la ley permite que existan sindicatos de industria pero la mayoría de los empleadores actúan al estilo japonés y tratan solamente con los trabajadores sindicados que ellos mismos emplean. En numerosos países, los sindicatos tropiezan con muchos obstáculos cuando procuran registrarse, tales como demoras innecesarias, injerencias burocráticas y camarillas.

Resulta también cada vez más difícil obtener licencia para formación sindical. Esto se debe en parte a que las empresas ahora procuran operar con el menor personal posible (para ser «más eficientes»), por lo que obtener licencia es mucho más difícil. También se debe a que actualmente se hace caso omiso del Convenio de la OIT sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140), que cubre la formación profesional, sindical y cívica. Esto hace que sea mucho más problemático acceder a la capacitación.

Los gobiernos (especialmente en países que están pasando a una economía de mercado) determinan muchos de los términos y condiciones de empleo, y algunas empresas (especialmente multinacionales) otorgan bastante buenas condiciones de empleo y de trabajo, limitando así la necesidad de que haya sindicatos. Esto se ha hecho más notorio en la expansión económica general que tuvo lugar desde la crisis económica de Asia de 1997. A pesar de un período de crecimiento continuo, los sindicatos no han podido recuperar todo lo que perdieron en los años siguientes a 1997. Los trabajadores «contratados» con salarios y condiciones de trabajo inferiores están junto a lo que queda de la fuerza laboral «permanente» de 1997, transcurridos ya más de cinco años de renovado crecimiento y progreso. A pesar de este crecimiento, se ha producido un aumento de las formas de empleo no habituales (informales). Ahora los trabajadores son de carácter ocasional, contractual, delegados (empleados indirectamente a través de agencias), subcontratados, a tiempo parcial, por temporada o por proyectos.

Los sindicatos son, entonces, débiles y sus estructuras son limitadas. Lamentablemente, la legislación a menudo fomenta esa debilidad al permitir que prosperen organizaciones que compiten entre sí, poniendo de esa manera coto a la fuerza de los sindicatos. Las múltiples centrales sindicales nacionales de la región son un ejemplo de lo que se acaba de mencionar. Al tener una densidad sindical relativamente baja y contar con organizaciones sindicales pequeñas, las centrales sindicales carecen de recursos internos, tanto humanos como financieros. El trámite para el registro insume mucho tiempo, especialmente porque muchas veces hay una elevada rotación de representantes que trabajan sobre todo a tiempo parcial. Al haber disminuido la afiliación sindical en las economías desarrolladas también se restringió seriamente otra fuente de respaldo financiero y solidario. En ocasiones, los gobiernos han transferido recursos de los sindicatos a organizaciones no gubernamentales (ONG).

A veces los sindicatos compiten con las ONG. A estas últimas, los gobiernos o fuentes privadas generalmente les conceden más recursos. A veces están en condiciones de influir en las condiciones de trabajo a través de las normas de los clientes. De esta manera, los trabajadores de algunos países en desarrollo pueden conseguir que se les pague un salario decente y que se les den buenas condiciones de trabajo, no a través de su propia organización, sino debido a la influencia de los clientes del tercer mundo y las ONG, que pueden acceder a los lugares de trabajo donde los sindicatos no pueden hacerlo. Esas organizaciones no son representativas y no hacen nada para mejorar entre los trabajadores el sentido democrático ni la confianza que tienen en sí mismos. Algunas ONG procuran trabajar con sindicatos pero muchas no lo hacen y los sindicatos también son muchas veces reticentes a trabajar con ONG.

Finalmente, en muchos países en desarrollo no hay buenos sistemas de bienestar social y a los trabajadores que tienen algún accidente de trabajo o que contraen alguna enfermedad profesional se les brinda muy poca rehabilitación, especialmente recapacitación profesional. Además, las indemnizaciones que se les pagan muy pocas veces cubren la totalidad del costo de la lesión o enfermedad. Los sindicatos siempre se han preocupado por la justicia social, pero su posición de interlocutores sociales se debilitó al terminar el compromiso hecho a mediados del siglo XX (por el cual se aceptaron los sindicatos como manera de evitar que se propagara el comunismo).

 

¿Qué implica esto para la formación sindical?

 

En muchas cuestiones, la formación constituiría un instrumento eficaz que reforzaría a los sindicatos y haría que fueran más efi cientes. Pero la disminución de los ingresos procedentes de las cotizaciones de los miembros y de fuentes externas (principalmente solidaridad internacional y cooperación para el desarrollo de algunos gobiernos) hace que la formación sindical sea más limitada. Muchos sindicatos pueden considerarla una cuestión secundaria.

Además, durante los últimos veinte años la mayor parte de la formación sindical se ha dedicado a formar a formadores. Los problemas de este enfoque radican en que, si bien hay una gran cantidad de formadores:

 

muchos de los que han recibido esa formación son los que anteriormente habían asistido a cursos de dirigentes o basados en calificaciones para aprender cómo ser buenos sindicalistas; sin embargo, luego de hacer un curso y de aprender cómo formar a otras personas, se espera que al volver a sus sindicatos lleven a cabo cursos de formación sindical;

muchos formadores consideran, en el mejor de los casos, que pueden desempeñarse como directores de cursos, invitando oradores y presentándolos, pero teniendo muy poco efecto directo sobre los resultados de la formación.

 

Esto se debe casi con certeza a que carecen de la experiencia necesaria para llevar a cabo eficazmente lo que no se les enseñó a hacer. Es difícil llevar a cabo una buena formación si no se sabe realmente lo que se está enseñando.

A menudo se presta mayor atención a distintas cuestiones (mundialización, ratificación de convenios, trabajo infantil, VIH/SIDA), y muchos representantes sindicales carecen de las calificaciones y el conocimiento necesarios para ocuparse de los operativos básicos del sindicato (afiliar nuevos miembros, recaudar las cotizaciones, controlar los fondos, administrar el sindicato, conseguir reconocimiento de los empleadores), por no hablar de cómo negociar convenios colectivos, tramitar quejas o elevar casos ante distintas instituciones jurídicas. Ya casi no se hacen cursos basados en calificaciones o destinados al desarrollo de dirigentes.

Además, se ha venido prestando mayor atención a la sindicación y a las campañas poniendo énfasis en crear un movimiento. Lamentablemente, esto ha significado que se han dejado de lado las calificaciones básicas y la formación de dirigentes. No siempre es fácil conseguir un correcto equilibrio.

Gran parte de la formación de formadores ha consistido en referirse a cómo concebir los cursos o redactar material, y muy poco se ha hablado sobre presentar los cursos. Esto es un verdadero problema cuando la principal experiencia de la formación sindical consiste en asistir a cursos basados en cuestiones donde toda una serie de expertos hablan ante los asistentes y donde quien dirige el curso no se ocupa mucho de que los sindicatos comprendan las implicaciones de lo que se ha dicho. Los formadores no son meros directores de cursos. Deberían poder dictar clases donde verdaderamente se aprenda y deberían estipular metas y objetivos claros para sus sesiones de formación.

Hay pocos recursos disponibles para los formadores a su regreso a sus respectivas organizaciones. A menudo son la única persona (a su regreso de un curso de formación de formadores) que se interesa por la formación sindical y, en consecuencia, no consiguen ni apoyo ni aliento. Además, hay pocos o ningún recurso financiero para que puedan llevar a cabo cursos de formación. Se compite por los recursos, que cada vez son más escasos.

Dados los problemas anteriormente mencionados, existe en algunas organizaciones una tendencia a hacer demasiada formación nada más que porque es importante que el respaldo financiero se utilice dentro de la organización; no se quiere que los fondos vayan a algún otro sindicato del mismo país. Esto sucede tanto en el nivel regional como nacional. Además, las organizaciones que proporcionan los fondos compiten entre sí. En consecuencia, hay pocas actividades realmente de largo plazo o integradas.

Por ejemplo, un organismo debería poder financiar la formación de formadores y otro financiar el costo de los formadores para que éstos puedan llevar a cabo cursos a su regreso, y un tercer organismo podría solventar los gastos de una evaluación.

Los formadores pueden ser más efectivos si la formación inicial que reciben (seguida de cierta experiencia en concepción y gestión y en redacción de material) se refiriera a presentación y si también tuvieran acceso a material de formación de buena calidad. Hay pocos recursos de ese tipo, pero, para los formadores, también es un problema el acceder a ellos. En el futuro revestirá importancia crítica el poner mayor énfasis en el acceso en línea. No obstante, tal acceso sugiere que la publicación de manuales y libros debiera ser menos prioritaria que antes (porque resulta caro, tanto editarlos como distribuirlos).

A pesar de este gran énfasis en la formación de formadores, no hay bancos de datos para identificarlos y comenzar a formar una red de formadores a los que se pueda alentar a brindar cursos de formación y acceso a material en línea. Saber lo que existe y lo que tienen los formadores para ofrecer es un requisito importante para determinar lo que se puede hacer. Durante los últimos treinta años, los sindicatos, la OIT, las federaciones sindicales internacionales (FSI) y la Confederación Sindical Internacional (CSI) (anteriormente Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres y Confederación Mundial del Trabajo) han brindado formación a miles de militantes en el nivel local y nacional. A muchas de las personas que recibieron formación no se les brindó luego ningún respaldo.

 

¿Qué hay de nuevo en el ámbito de la educación sindical?

 

Hay muy poco verdaderamente nuevo en el ámbito de la educación sindical. Lo que ha ocurrido en los últimos años es que potencialmente el acceso a la misma es mucho más fácil y más amplio. Antes de extendernos sobre esta cuestión es importante repasar cuáles son los principales instrumentos de que disponen los formadores, sus organizaciones y quienquiera que financie sus actividades.

En primer lugar, puede ser útil establecer claramente los tipos de cursos y la gama de actividades didácticas vinculadas con ellos. A menudo los términos se utilizan de manera indistinta y no ayudan a que la denominación de las organizaciones permita identificar los correspondientes participantes. Algunos de los ejemplos de los diferentes tipos de cursos y las típicas actividades didácticas son las siguientes:

 

Seminarios. Donde se proporciona a los participantes información y se espera que tengan experiencia como para utilizar adecuadamente la misma. Generalmente tienen una duración de uno a tres días.

Talleres. Donde se ayuda a los participantes a elaborar políticas y estrategias sobre toda una gama de cuestiones. Lo que se espera es que, con una orientación adecuada, los participantes adquieran los conocimientos y la experiencia necesaria para alcanzar los objetivos del taller. Pueden ser de hasta cinco días de duración.

Cursos basados en calificaciones. Donde los participantes aprenden y practican las califi caciones que se brindaron en el curso. Pueden tener una duración de hasta dos semanas.

Cursos de tipo desarrollo. Donde se brinda a los participantes toda una gama de información y se les enseña a analizar, elaborar políticas y redactar informes. Los cursos están destinados a crear actitudes y comportamientos. Pueden tener hasta dos o tres meses de duración.

Grupos de debate o círculos de estudio. Donde los participantes desarrollan sus discusiones en pequeños grupos luego de que se les proporciona información básica sobre un tema. Requieren moderadores capacitados y material a fi n de que los moderadores puedan orientar las discusiones de los grupos. Los participantes desarrollan confi anza en sí mismos para aclarar y expresar ideas. Pueden ser de hasta tres horas de duración, pero generalmente son de 30 a 60 minutos.

 

Un programa de formación llevado a cabo por una organización regional o nacional podría tener elementos de todos estos tipos de cursos de formación.

 

Formación activa y participativa

 

Lo ideal es que toda la formación sindical sea activa y participativa. Debería funcionar sobre tres pilares, abreviados con la sigla IPR: información, práctica y revisión.

El aprendizaje activo va desde miniconferencias intercalando preguntas a los participantes hasta grupos de reflexión, grupos pequeños, juego de roles, traslados al terreno y estudios de casos. Es importante que al utilizar estas técnicas el formador tenga metas y objetivos claros sobre cuya base evaluará las respuestas, como así también que encauce las respuestas diferentes hacia un conjunto más amalgamado. Los informes de las actividades de los grupos pequeños y de los estudios de casos no solamente deben recibirse sino que se deben analizar. Lo mismo ocurre con el juego de roles. Se debe hacer intervenir a los participantes en la elaboración, por ejemplo, de una lista de verificación para cuando se entreviste a afiliados que tengan alguna queja y luego preparar y llevar a cabo una entrevista como práctica, seguida de una revisión de la práctica utilizando la lista de verificación. Al analizarse los juegos de roles es necesario concentrarse en los resultados buscados con la enseñanza y en tener buen cuidado de que no haya tensiones.

 

Formación en módulos

 

Cuando la licencia pagada para formación sindical era más larga, se hacían cursos durante las horas de trabajo que generalmente tenían varios días de duración. Dada la creciente difi cultad para llevar a cabo cursos de formación donde los empleadores paguen los salarios mientras el trabajador asiste a cursos de formación, los cursos suelen llevarse a cabo durante fi nes de semana o por la noche. En consecuencia, tiene mucho sentido conformar módulos de formación que se puedan realizar en 2 o 3 horas (donde se seguirá utilizando la fórmula de IPR). Los representantes sindicales deberían poder acceder a los conocimientos o calificaciones que se adquirieron previamente durante varios días en toda una serie de módulos llevados a cabo a lo largo de un lapso más largo. Por supuesto esto exige más trabajo de parte de los formadores y de sus organizaciones en la medida en que pueden realizarse más actividades.

 

Educación a distancia

 

A medida que se va dificultando el hacer cursos de formación asistenciales, va aumentando la cantidad de cursos de formación a distancia. No obstante, para que éstos sean efi caces, es necesario que reúnan una serie de condiciones:

 

Que haya material adecuado para distribuir a los participantes. La adecuación del mismo incluye que se traten temas de actualidad, que se ocupe de cuestiones a las que tienen que hacer frente los participantes y que sea fácil de comprender.

 

El material abarca: información y tareas de evaluación (práctica). Los mismos participantes pueden llevar a cabo la etapa de revisión de IPR entregando tareas para que se efectúen comentarios o proporcionando respuestas modelo una vez finalizada la tarea. Entre las tareas de evaluación se puede:

 

Responder a preguntas.

Buscar información (copiar un convenio colectivo, confeccionar fichas de datos sobre seguridad).

Preparar un texto para presentar (a la patronal, la oficina sindical, el gobierno).

Preparar un proyecto de política o moción para una reunión.

Responder a estudios de casos.

Hacer un estudio sobre los afiliados.

 

Algunos componentes de la autoevaluación. Si hubiera una serie de lecciones que los participantes tienen que poner en práctica y entregar al encargado de formación antes de pasar a la lección siguiente, este último debe poder responder rápidamente o los participantes se desalentarán. Sin embargo, esto es costoso, por lo menos en términos de tiempo y también puede serlo en términos financieros. La educación a distancia se encarece cuanto más tiempo se quedan los participantes en una misma lección. Uno de los métodos que se podrían utilizar es que se autoevalúen las primeras lecciones pero eso exige que se presente una respuesta final que incluya, por ejemplo, una revisión de todo el programa a través de preguntas con opciones múltiples y una respuesta escrita.

La utilización de módulos puede aumentar la eficacia de la educación a distancia, permitiendo que se impartan menos lecciones sobre cada tema, pero, al igual que ocurre con la enseñanza tradicional, se requiere mayor esfuerzo para que cada uno de ellos tenga una estructura completa. No obstante, se debe recordar que la enseñanza a distancia no permite el contacto personal ni una retroalimentación inmediata. Tampoco tienen los participantes ocasión de sacar provecho de la experiencia de otros. Además, al no haber contactos personales no fomenta el desarrollo de la solidaridad sindical por esa vía. Los grupos de discusión o círculos de estudio (combinando elementos de enseñanza a distancia con algunas actividades cortas que requieran la asistencia de los participantes) pueden permitir superar algunos de esos inconvenientes con moderadores bien capacitados y con material bien concebido para que los participantes utilicen para prepararse para las discusiones.

 

Enseñanza en línea

 

Uno de los grandes problemas que tienen todos los que participan en cursos de formación sindical es el acceso: el acceso a los cursos de formación, a licencia, al material correspondiente y demás. Internet ha creado un gran potencial para mejorar el acceso a medida que más personas van teniendo acceso a computadoras. Es posible elaborar conjuntos de material didáctico bastante avanzados para utilizar en línea. Esto también podría permitir que se registren de manera centralizada los adelantos y los éxitos alcanzados. Se puede presentar el material de manera tal que solamente se pueda seguir avanzando cuando los participantes hayan hecho correctamente las tareas de evaluación.

A corto plazo, se podría centralizar la atención del acceso en línea de los formadores. En lugar de aspirar a abarcar grandes masas de trabajadores de las bases o inclusive de representantes sindicales, un primer programa respaldado por la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV) podría concentrarse en los formadores. De esta manera se les podría brindar el estímulo y el respaldo que necesitan para que concreten actividades de formación.

Este componente concentraría su atención en brindar paquetes de módulos de formación a fin de que los formadores no necesiten ponerse a concebir los cursos sino que tengan nada más que utilizar el material y los planes de clases ya preparados. Dicho material debería comprender:

 

Lectura de referencia. En lugar de elaborar material especial, esto podría conseguirse proporcionando vínculos con material en línea ya existente y guías de estudio acerca de las cuestiones clave de la lectura recomendada. También habría algunas actividades de autoevaluación que garanticen una enseñanza eficaz.

Un calendario para el curso o módulo.

Metas y objetivos de los cursos, clases, módulos.

Un plan de clases de aprendizaje activo.

Notas para entregar a los asistentes relacionadas con las metas y objetivos y con el plan de la clase.

Estudios de casos, instrucciones para los juegos de roles en el terreno.

Asesoramiento sobre cómo darle explicaciones a los posibles conferencistas a fin de que en sus exposiciones se refi eran al tema requerido.

Presentaciones en PowerPoint y otros medios visuales útiles (hay una gran gama de fotos y de material gráfi co que se podrían utilizar para mejorar la formación sindical, pero no se puede acceder a éstos a través de una única base de datos; un proyecto para recopilar tal material y permitir encontrarlo en línea [por ejemplo, hay muchos gráfi cos en un CD que ha hecho la OIT pero están en subdivisiones que llevan nada más que una numeración. Se deberían catalogar con una serie de palabras clave que faciliten la búsqueda de gráfi cos útiles]).

 

Más adelante, se podría elaborar más material en módulos para los representantes sindicales y los miembros de las bases sindicales. Además, sería interesante integrar la formación a distancia, en línea y asistencial. Esto permitiría organizar mejor la formación sindical con actividades de enseñanza a distancia o en línea antes de proceder a una enseñanza en el aula o inclusive después de esta última. Se podría ir traduciendo este material a toda la gama de idiomas requeridos. Entre tanto, sería de gran utilidad para que los formadores puedan acceder rápidamente a material e ideas para los cursos.

Merece recordarse lo que está haciendo actualmente ACTRAV en este ámbito. Está intensifi cando sus actividades, por ejemplo:

 

Campañas internacionales para promover la ratificación de los convenios de la OIT.

Organización de reuniones y seminarios sobre temas de interés y actualidad para los trabajadores.

Preparación de gestiones ante gobiernos miembros de la OIT con el fin de conseguir que éstos respeten y apliquen sus compromisos.

Puesta en práctica de proyectos y cooperación técnica y asistencia en el terreno.

Formación de dirigentes sindicales.

Realización de programas específicos sobre cuestiones laborales. Esto indica el alcance de la educación sindical.

 

Algunas de estas actividades pueden ser consideradas educación sindical más que otras. Por lo que cabe preguntarse qué cuestiones deberían constituir para la OIT el centro de atención de un programa abarcador de educación sindical. En función de gran parte de lo que se ha dicho anteriormente, podría ser útil concentrarse en las calificaciones requeridas para llevar a cabo toda la gama de roles sindicales:

 

Administración sindical.

Sindicalización, representación, negociación y tramitación de las reivindicaciones.

Efectiva formación de alianzas sociales (haciendo gestiones ante los gobiernos y otras partes interesadas).

Desarrollo de calificaciones de dirigencia para representantes sindicales. (Podría ser conveniente concentrarse más en esto que antes. Podría haber calificaciones útiles en común que apuntalen el aspecto de desarrollo en la formación. Por ejemplo, investigación, resolución de problemas, análisis estratégicos, elaboración de políticas, redacción de informes y formulación de presentaciones.)

Comprensión de los convenios y las recomendaciones, integrando la ratificación de los mismos a los acuerdos marco y a los convenios colectivos. Elaboración de los argumentos en pro de la ratificación de cada convenio. Establecimiento de prioridades para la ratificación. (Por ejemplo, algunos convenios clave que se ajustan a los objetivos de los trabajadores: el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135), el Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140), el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), y las Recomendaciones relacionadas con ellos.)

Comprensión de la manera de presentar una queja ante la OIT (con este tema se podría utilizar la enseñanza en línea).

Integración de cuestiones inherentes a las mujeres y a los jóvenes en los programas y elaboración de programas específicos para ellos cuando sea necesario.

Mayor énfasis en mejorar las condiciones de salud y seguridad, comprendiendo en este ámbito las cuestiones relativas al medio ambiente.

 

Asimismo, es urgente el tratamiento de cuestiones relativas a justicia social como:

 

VIH/SIDA.

Aptitudes.

Calificaciones de la fuerza laboral.

Trabajo infantil.

Trabajadores rurales.

Economía informal.

Trabajadores migrantes.

 

¿Qué estructuras se requieren?

 

Anteriormente se dio a entender que se está compitiendo por recursos que disminuyen y que se tiende a realizar operativos aislados. Se necesita, por lo menos, que haya mayor coordinación entre los programas de educación sindical a fin de que éstos obren juntos para alcanzar objetivos sindicales y que compartan material y otros recursos.

Sería muy útil si antes de la conferencia mundial sobre educación pudiéramos:

 

Enunciar brevemente qué programas de formación sindical se han hecho en los últimos cinco años, poniendo énfasis en la repercusión que esos programas han tenido en la labor sindical destinada a mejorar los resultados en materia de afiliación.

Pedir a los participantes de las conferencias regionales que respondieran a un cuestionario antes de asistir. En ese cuestionario se podría procurar obtener información específica que demuestre el efecto que han tenido los programas de formación realizados anteriormente. Por ejemplo, si hubo un proyecto destinado a procurar que se ratifique el Convenio núm. 155, en el cuestionario se solicitaría información sobre lo que se hizo y si se observó, de alguna manera, que efectivamente aumentaron las probabilidades de ratificación.

 

Además, sería muy útil determinar la gama existente de recursos posibles que se podrían aportar para respaldar un programa de educación sindical abarcador e integrado que se pueda aplicar en las distintas circunscripciones. Algunos de esos recursos podrían ser:

 

1. Formadores que han estado a cargo de cursos de formación.

2. Otros formadores a los que se pueda alentar a impartir cursos de formación.

3. El material y los programas de formación existentes, que podrían constituir la base de un material compartido disponible en línea.

4. Un equipo de formadores con experiencia, capacitados para redactar el material que se decida hacer en formatos que se puedan adaptar fácilmente para un acceso en línea.

5. Acordar cómo se podría coordinar un programa de educación sindical. Esto puede implicar crear un Comité Mundial de Educación Sindical que trabaje junto con especialistas de la OIT en educación obrera.

6. Se deberían determinar por consenso los papeles que desempeñarían las distintas partes.

 

Este Comité (véase el punto 5) podría operar en distintos niveles. En el nivel regional, el especialista en educación obrera de la OIT podría trabajar con representantes de la Agrupación Global Unions (CIOSL-Organización Regional para Asia y el Pacífico y las FSI). Entre otras cosas, el comité regional se aseguraría de que se elaboraran paquetes de formación bien concebidos y de su puesta en línea. En el nivel nacional habría comités con representantes de la Agrupación Global Unions cuyas funciones consistirían en garantizar que efectivamente se dicten los cursos de formación sindical, que se aliente a las organizaciones a llevar a cabo alguna forma de curso conjunto y que se compartan los formadores.

Sería muy útil que en el futuro se pudiera llegar a un acuerdo para minimizar los programas de capacitación de formadores y, en cambio, brindarles respaldo en sus propias organizaciones para que lleven a cabo cursos de formación sindical.